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LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO: NUEVO MARCO JURÍDICO

El pasado mes de septiembre se ha conocido una Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la que se pone de manifiesto la discriminación que sufren algunos trabajadores temporales en España con respecto a los trabajadores indefinidos a la hora de ver extinguido su contrato de trabajo y recibir la indemnización correspondiente.

Dicha Sentencia es la respuesta  a una cuestión planteada en su día por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid al respecto de una demanda presentada por una trabajadora.

En la actualidad existen en España diversos tipos de contratos: de formación, de obra, temporales, fijos, a tiempo completo… sin embargo todos esos nombres hacen referencia a aspectos diferentes, a saber:  duración de la jornada, duración del contrato, motivo de la contratación… y por lo tanto necesitan explicaciones diferentes. En este caso, el análisis se centra en la duración a priori del contrato, es decir,  si éste se califica como temporal o como indefinido.

El contrato indefinido es aquel en el no se estable límite de tiempo alguno en la prestación de los servicios;  podrá ser a jornada completa, a tiempo parcial... A pesar de ello son múltiples las causas por las que se puede extinguir un contrato de este tipo, sin embargo la  adecuación de éstas a la legalidad vigente requeriría otro tipo de análisis.

Frente a este tipo de contratos existen los contratos temporales, mucho más habituales, y que también cuentan con diversas modalidades: contrato por obra o servicio, contrato temporal por razones de mercado o el conocido como contrato de “interinidad”.

Un primer aspecto a tener en cuenta es el de la extinción del contrato, que como ya se ha apuntado, puede tener varias causas tal como se indica en el art. 49 del Estatuto de los Trabajadores. Dependiendo de éstas, la indemnización que corresponde a cada trabajador varía desde la inexistencia de la misma, hasta los 33/45 días por año trabajado.

Centrándonos exclusivamente en los contratos temporales más habituales podemos observar como la extinción de un contrato de obra se indemniza generalmente con 12 días por año trabajado, la extinción por causas objetivas y el despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se indemniza con 20 días por año trabajado… sin embargo no se contempla  indemnización alguna por extinción de un contrato de interinidad. Esto es lo que la Sentencia del TJUE encuentra discriminatorio, por entender que se trata de manera menos  favorable a los trabajadores con contrato de duración determinada frente a los trabajadores con contrato indefinido.

            El texto clave para entender el posicionamiento del TJUE es el art. 4 de la Directiva 1999/70 que dice lo siguiente:

“…por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”

            Una de las primeras cuestiones que surgen a la hora de valorar la Sentencia es cómo deberían  de modificarse las indemnizaciones, ya que el texto no establece qué indemnización corresponde a la extinción de un contrato de interinidad, simplemente apunta que el hecho de aplicar diferente baremo indemnizatorio no puede responder únicamente a la diferencia en la duración del contrato.

            A raíz de lo expuesto en la Sentencia se puede deducir que las indemnizaciones establecidas en los diferentes tipos de contratos de duración determinada no tienen por que ser iguales, y que lo que se pretende evitar, en base al principio de no discriminación, es la diferencia de trato entre los trabajadores con contrato indefinido y los trabajadores  con contrato de duración determinada, cuando ambos se encuentran en una situación similar, ya que la indemnización a percibir debe considerarse como una “condición de trabajo”.

            Si se plantea una interpretación abierta y se da por hecho que la Sentencia  debe aplicarse en todos los casos, también habría que plantearse si dicha Sentencia es aplicable retroactivamente, y sobre todo si a partir de ahora debe equipararse la indemnización por finalización de un contrato temporal, cuando no se aprecie diferencia en las tareas realizadas, con respecto a la recibida en el caso de un contrato indefinido.

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